要想美丽漂亮，好看的发型必不可少。美发行业发展到今天，发廊之间的竞争很大程度上是老板决策水平和员工素质之间的竞争。很多美发店经常遇到人员招聘和留人的难题和困扰。发廊招人难？尚艺美容美发来支招！今天就给大家讲解下美发店招聘对策。

很多中小发廊由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据发廊的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。当员工认为自己的付出与收入不成正比，就可能产生离职意向。而成熟的连锁店可以遵照HR流程行事，因此，连锁店的全套人力资源管理规范无法在中小发廊运转，过于简单的管理又无法满足发廊这方面的管理需求。面对这样的两难境地，美容美发加盟该如何应对呢？

首要措施：“巧妙”搞定薪酬问题。在美发行业里，中小发廊的薪酬管理中存在很多不完善的地方，导致中小发廊员工流失严重。在发廊发展的特殊时期，感情留人的方法可以起到很大作用，但不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。因此，想要留住人才，处在资金劣势的中小发廊首先要攻破“薪酬”硬伤。

设计完整的薪酬系统时，需遵循一定的原则。即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。

薪酬的制定与发廊发展战略不可以脱节。越来越多的中小发廊意识到了薪酬的制定事关人才的保留和吸引，却很少有中小发廊将薪酬体系构建与发廊发展战略有机结合起来，导致员工工作积极性不高，不能使员工和发廊确立共同的价值观和行为准则。

留人对策需与福利结合。中小发廊制定福利应灵活些，让员工通过自己的努力来获得福利报酬。即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本发廊和员工的实际情况也可以制定低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目，根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，所以发廊制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。

在发廊“硬机制”和“软环境”皆没有打造好，或者在发廊目前还没有一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。

一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜

这是中小发廊弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成发廊人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对发廊来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为发廊的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

二、育人：重在内部培养

人才的外部挖掘能够保证发廊及时的需要，为发廊带来活力，可是成本过高，挑战中小发廊的资源的同时，也不利于调动发廊内部人员的积极性。内部培养对员工有激励作用，相对成本较低。应注意的是，培养不仅包含专业知识、技能的培养，也应重视员工对发廊归属感的培养，这样有利于发廊发展及人员的稳定性。

三、用人：要建立科学合理的人才机制和考评机制

中小发廊受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造良好氛围。此外还需对各级各类人才进行不定期的考核评价，并根据不同岗位特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。

四、留人：重视情感管理

情感管理，其核心是激发职工的正向情感，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是发廊管理者的共识。“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与发廊发展融为一体，并为之努力奋斗。